摘要：据社科院调查，甘肃省年人才规模综合指标在全国居24位，科学家和工程师人数居第21位，科技研发人员位居第22。人才资源供给不足，高层次创新人才流失严重，难以满足重点领域的发展需求，再加上大量的人才外流，甘肃地区市场经济的发展步履艰难。

近年来，甘肃省正经受着越来越严峻的高层次人才流失的考验，使甘肃省与其他地区在经济发展中的差距越拉越大。为了给甘肃省人才流失提供一些建议，本文对甘肃省人才流失的现状和特点这两个方面做了分析说明。

分析资料来自年，但不影响分析结果！

一、甘肃省人才流失的现状

据国家统计局一份统计报告显示，在-这五年间，甘肃共调出专业技术人才人调入人，其中调出高级职称人才人，调入30人。由这一数据可以看出，人才外流特别是高级人才外流在甘肃尤为严重。这种现象只是说明了人才外流的其中一种途径，除此之外甘肃人才还以其他更加不易察觉的形式流入东部地区以及国外。这样的人才流失不仅直接造成甘肃省人才的缺乏，而且还从其他各方面给甘肃省综合发展带来不利影响。

（一）高考造成的人才流失。每年的高考都会让一批甘肃省人才流向外地，无论是高考成绩一般的，还是那些高考状元及高考成绩拔尖的学生都会毫不犹豫地选择去东南沿海发达城市去读大学，甚至连落榜的同学也会优先选择去东南沿海读高职或者创业。

比如甘肃省有名的状元县会宁县，近30多年来有十几年的高考状元都出在会宁，但是，这些难得的状元们都考到在先进发达的外地城市去读大学了，并且他们大学毕业后几乎没有人回到甘肃工作。这种人才的流失对甘肃省这种本身人才就极其缺乏的省份来说，无疑是雪上加霜。

（二）大学毕业生外流。甘肃省每年的大学毕业生都奔向东南沿海城市就业，比如兰州大学，毕业生质量相当高，但是外出就业比例也比较高，人才流失现象相应的比较严重。还有西北师范大学，作为专门培养师资人才的高校，其毕业生主要都去省内各所高中或职业学校就业。

但是，近十年来西北师范大学也同样出现了较严重的人才外流现象，尤其是其博士毕业生到外地工作的较多，年到年之间，西北师大的博士及上学历人才流向东部发达城市占总流失量的比例逐年上升，到年甚至高达70%。

二、甘肃省人才流失的特点

（一）人才基数小，流失数量大。随着科学发展观的提出，政府越来越重视甘肃省的综合发展，尽管在人才问题上做出了巨大的努力，但收效甚微，人才流失数量依然很大。据统计近年来甘肃省高等教育人才的流失率是流入率的2倍。

（二）高层次人才的“孔雀东南飞”。高校人才流失可分为两类：一是显性流失，二是隐性流失。显性流失表现为下述提及的孔雀东南飞情形，而隐性流失主要是表现在高校管理用人机制的决策失误，将一部分人才用于行政和后勤部分，使得他们的才能不能很好的发挥出来，不能实现其价值，造成人才的浪费。

（三）人才流失规模扩大化。甘肃省的人才流失不仅仅存在于高校科研机构，也普遍存在于企业中，特别是中小型企业，而且流失数量呈现逐步增长的趋势，这现象近几年表现的尤为突出。中小型企业人才流失表现在一下几个方面：一是熟练工人的流失。

由于甘肃省经济落后吗，待遇水平较低，因此，中小企业存在经常扣发工资，待遇较差的问题，因此导致这些熟练的技术工人转移到其他地区；二是技术人才的流失。甘肃省现有的工作环境和设置很难满足一批技术工人的要求，而发达地区优惠的条件诱使他们向更发达的区域流动；三是管理人才的流失。这一现象特别存在于甘肃家族企业中，而且尤其严重。

（四）人才分布不合理。基层是真正需要人才的地方，但是由于基层地方条件艰苦，一部分人的“享乐主义”的思想观念严重，因此不愿意去。就甘肃省而言，大量的人才集中于国有企业，政府科研机构等效益较好的单位，使得他们的才能不能得到充分的发挥，因此形成对人才的极大浪费和利用率不高的现状。

人才想要进入待遇较好的部门，如果无法进入，便会严重打击他们的积极性，一定程度上使得他们离开甘肃，向机会更多的地方转移，进一步加剧人才流失，由此形成恶性循环。

（五）人才流失年轻化。甘肃省人才流失有两个特点：一是高层次的中青年人才流失加剧；二是青年人才出国学习或在发达地区学习，学成后，不愿再回到甘肃省工作。从年龄上看，人才流失从30-55岁不等。据调查，甘肃某高校教师队伍中35岁以下的青年教师占教师总数的近一半，50岁以上的占三分之一，45岁左右的仅占9%。

由此可见，青年教师的归属感较弱，容易流失；同时，老一辈的人才在接受新事物不如年轻人快，导致人才队伍整体应对社会创新和发展的不确定性的灵活性下降，进行知识创新与国际接轨的能力下降，极大程度上不利于甘肃地区现代化建设和发展的进程。

两会话题

又一次，在政协教育界别联组会上，来自西部的校长感慨起了人难留。去年，发声的是兰州大学校长严纯华；今年，则是西北师范大学校长刘仲奎。

刘仲奎开门见山：西部地区高校的领军人才和骨干教师向东单向流动的态势一段时期内难以逆转。入选国家高层次人才计划（长江学者、杰出青年基金获得者、万人计划入选者等）的教师，几乎都成为东部高校“高薪绣球”的吸引对象。

这些高层次人才计划，通俗来讲，就是“帽子”。实际上，“帽子”数量，是衡量学校或学科实力的重要指标，在学科评估、项目申报、经费拨付等方面都颇有分量。高校“挖人”，很大程度上，挖的是“帽子”。

“自国家‘双一流’建设和第四轮学科评估等重大工作启动以来，全国高校人才竞争呈现出愈演愈烈的态势。”刘仲奎有些无奈，“人才外流对西部高校来说几乎就是‘抽血’，对有些学校的部分学科来说就是‘伤筋动骨’。”

西部很多省区地方财政并没有能力改变人才队伍收入现状，刘仲奎建议中央财政设立“西部高校教师队伍建设专项基金”或“西部地区人才队伍建设专项基金”。这笔钱可用于支持东部地区高层次人才在保留原单位既有关系的条件下，赴西部省区开展一个聘期的教学科研工作，也可以用来提高西部高校高层次人才薪酬待遇，改善他们的生活。

血止住了，还得造血。愿意来西部工作的人少，主要还得靠自己培养。据统计，在年，西部十二省区人口规模占全国的24%，GDP总量占20%，但是，一级学科博士点数只占15%，博士招生数量只占10%。西部高校高端人才的培养规模小，总量少；西部高校博士授权点少，博士招生指标更少。“

建议在严格管控、确保质量的前提下，扩大西部高校的博士研究生招生指标。”刘仲奎说。刘仲奎的话，也让教育部部长陈宝生有许多感慨。“现在的情况是，孔雀东南飞，麻雀也东南飞，麻雀东南飞就变成了孔雀……总之不停地飞。”他还记得，自己年就说过，请东部高校对中西部高校人才“手下留情”。“现在我们已经有了制度安排。”

去年，教育部公布《“长江学者奖励计划”管理办法》，明确东部地区高校不得招聘中西部、东北地区高校人选。“同时，我们还有一个想法，就是从今年开始，我们要对西部高校的人才工作依法制定一些规范，现在正在研判中。”

陈宝生顿了顿，“总的想法是，西部高校的人才，离开了，就把‘帽子’留下。比如，黑龙江的‘虎皮帽子’，你到海南去，戴上不热吗？所以，‘帽子’没有了，你愿意离开就离开。”

陈宝生强调，西部人才队伍建设，要先“止血”，然后也要“输血”“造血”，吸引人才，培养自己的人才。“我们一步一步做工作。”他说。

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